マニラと渋谷で働く社長のブログ

最近、このブログでも頻繁にマニラのラーメンのことを取り上げていると、多方面からマニラでラーメンばっかり食べてるね、などと言われるようになってきた。認知が徐々に広がってきた、と感じる。何か明確なことで名前をつけておくと、それに向かうように自然となっていく。宣言すると、やらなきゃいけなくなる。

 
Twitterでつぶやいたら、他にも同じようなことを感じている人からこんな意見をもらった。

マニラのアイドルと勝手に名乗りはじめてからその重要性がわかりました。RT @gkgk: 徐々にマニララーメン評論家としてまわりに認知されてきた感じがする。とりあえずこうなる、と宣言して名前をつけてしまうと、勝手にそれに向けてまわっていく。とりあえず名前つけて宣言するって大事。

2013/05/26 13:10:42 via Tweetbot for iOS

Mako-chan@manila

KtmS_7hvn

海外就職研究家 RT @gkgk: ブログにマニラのラーメンのことをたくさん書いていたりしたおかげで、徐々にマニララーメン評論家としてまわりに認知されてきた感じがする。宣言して名前をつけてしまうと、勝手にそれに向けてまわっていく。とりあえず名前つけて宣言するって大事。

2013/05/26 13:35:33 via Echofon

森山たつを/もりぞお　海外就職研究家

mota2008

 
言ったらその通りになっていく。こうなりたいな、と思ったら口に出して宣言してみることが重要だ。甲子園に出たい高校球児ならば、甲子園に出る！と宣言したほうがいいし、ミュージシャンになりたい人はミュージシャンになる！と宣言することが重要だ。

 
これ、個人の話だけでなく、企業についても同じことが言える。こういう企業になるんです！と宣言することで自然と企業もそっちの方向に向かっていく。こういう企業になる！と決めたらそれを内にも外にも宣言していく必要がある。常に口に出したりすることで、自然と向かっていける。このことを別の言葉で言うと、ビジョンやミッションだ。ビジョン、ミッションが大事なのも、常に口にすることで、自然とそっちに向かっていけるからだ。

2007年10月18日、役所に書類を提出。その時、株式会社レアジョブは正式に誕生した。それから丸5年、本日5周年を迎えた。振り返ると早いようで長いような5年間。日々の会社・サービス運営では苦労の連続。今でも毎日苦労の連続。

振り返れば2007年7月、たった1枚のビラから始まった。

フィリピン大学にビラをはり、それで集まった唯一の人、それが現地パートナーとなってくれたShem. つてもなにもないところから始まったレアジョブのオンライン英会話、こうやってフィリピンパートナーが見つかることで始めることができた。

その3ヶ月後には会社を設立、そして正式サービスをリリースした。世間にサービスが受け入れられ、徐々に会員数を増やしていくことが出来た。また、多くのメディアに取り上げていただけたため、認知度も徐々に上がってきた。今では述べ13万人以上が会員登録をしてくれた。その過程では様々な困難もあった。これからもずっと困難なことが続いていくだろう。でも、それを一歩一歩苦しみながら進んでいくからこそ、楽しみも何倍にもなる。

これから

会社が大きくなってくると、自分のやらなくてはいけないことはどんどん変わる。それにキャッチアップしていくのは大変。なかなか追いつけずに迷惑をかける、なんていうことはざらにある。そんな中、問いかけることは、我々は何の会社なのか、何をやっているのかということ。

我々は何の会社か、何を世の中にお客様に提供しているのか。それを真剣に考えている。我々は、やはり英語が話せるようになりたいと思った人を話せるようにさせる会社だ。ただ楽しく過ごせればいいというわけではなく、ただ続けてもらっていればいいわけではない。我々はお客様の英語力をアップさせなければいけない。それが我々の使命。ちゃんと使える実践的な英語力を身につけることができる。そして、日本人1,000万人が英語を話せるようにする。

我々がすべきことは、レアジョブに入った人なら誰もが実践的な英語力を身につけられるようにすることだ。それを分解すると、大きく2つに分けられる。

・レアジョブでの学習を続けてもらえるか
・その人にあった学習環境を提供し、英語力を伸ばしていけるか

この2つが大事になる。一つ目はモチベーションや価格、レッスン環境になる。これらを達成するために、続けられるように価格を安くし、どこでもできるようにPCやスマホなどでも受講できるようにし、朝や深夜でもレッスンできるようにした。モチベーションが続くように楽しいレッスンでまた明日も続けたいと思ってもらい、学習している生徒様同士の交流、セミナーなどをすることでモチベーションを高めてもらっている。今後もこれらをさらにブラッシュアップし、続けていく。

二つ目は、その人のレベルにあったレッスン内容を提供すること、その人にあった講師とすること、効率的に伸びるようなレッスンとしていくこと。随時教材は追加し、ほぼ毎日更新されるDaily News Article、初級者用英会話教材、TOEFL 対策レッスンなど300以上ある。さらにレッスン内容の充実、学習相談など、よりお客様が伸びていくレッスンを提供していく。

世の中を変える

我々は少数の人だけではなく、数多くの人の英語力をあげたい。それが世の中を変えることになる。だから、レアジョブはそもそもスケールするように設計する必要があり、より多くの人に知っていただくようにする必要もある。スケールするように設計するためには、それを設計できる優秀な人たちが必要である。今では100名以上のスタッフ、そして3000名近くの講師がレアジョブを支えている。

多くの人に知ってもらうためには、

・英語力を身につけたいと思ってもらう人を多くする
・英語力を身につけたいと思った人がレアジョブに入る

この2つが必要だ。そのために、実践的な英語力が身についたらどんな世界が待っているのかを示していき、希望を与える。英語の必要性をたくさん世の中に訴えていく。海外で働く、海外と働くとはどういうことかを伝えていく。また、多くの人に実践的な英語力を身につけてもらうために我々のサービスを認知してもらえるよう努力していく。

これらを一つずつ愚直にやっていく。すんごい技術がいるとか、かっこいいとかじゃないかもしれない。ただ地味に愚直にやっていくだけかもしれない。しかし、我々がやるべきことはお客様のニーズ、すなわち英語力を向上させたいというニーズに応えること。そして結果的に日本を変えること。これからもこういったことを一つ一つ丹念に積み上げ、本当に実践的な英語力が伸びるサービスとして世の中の多くの人に利用してもらい、日本人1000万人が英語を話せる社会にする。

ここまでこれたのは、お客様、講師、応援してくれた皆様、一緒にがんばってくれているスタッフ、などなど数多くの方々の支援があったからこそ。本当に感謝しています。その感謝の気持ちとして、レアジョブ5周年感謝祭もやっております。これからもレアジョブを応援していただいてる方々、お客様の期待に応えられるよう全力でがんばっていきます。

こんな我々がやっていることに共感していただいた方、ぜひレアジョブの応援よろしくお願いいたします。皆様の応援でこれが実現できると信じています。

コミュニケーションが大事だとはよく言われることだ。ではどういったコミュニケーションが高業績に導くのか。チームのコミュニケーションを研究した結果、以下のようなコミュニケーションをしていることがわかったという。

・チーム全員が平等に話したり聞いたりする機会がある。また簡潔に話をすることを心がけている。
・メンバー同士が顔を向き合わせてコミュニケーションをし、会話や身振りに熱意がある。
・各人が、チームリーダーを通してだけではなく、他のメンバーとも直接つながりがある。
・秘密事項や内輪話をチーム外に漏らさない。
・折に触れてチーム活動を中断し、チーム外の情報を持ち帰ってくる。

ちなみにデータからは個人の論理的思考や資質チームの成功に果たす役割は、想像よりはるかに小さいんだそうだ。なんだか、納得する。これを考えると、優れたチームを築くための方法としては、聡明さや実績からメンバーを選ぶより、チームのコミュニケーションの特性を調べて、成果につながるコミュニケーションを実践するよう導いていくことがよいのだろう。

チームの成果を左右する3つのコミュニケーション要素

チームの成果を左右するコミュニケーション要素の三つは、コミュニケーションの熱意、チーム全体への関与、チーム外への関与、ということが調査の結果わかったとのこと。

 
コミュニケーションへの熱意は、メンバー同士のやりとりの回数と性質をもとに測定することができる。対面での会話が最も良く、次いで電話やテレビ会議。電子メールは最も効果がない。回数に手段をかけて重み付けしたものが熱意度として考えることが出来る。

 
チーム全体への関与においては、チームの全員が各メンバーとの間で均等に熱心なコミュニケーションをしているかどうかが重要となる。リーダーとメンバーだけなど、一部のメンバー同士でのみコミュニケーションが活発であってもダメである。チームで均等にコミュニケーションが行われているのかどうか、図示されるとよくわかる。

 
チーム外への関与においては、チーム外とコミュニケーションを行うこと。それによって新たな発見が生まれアイディアが集まる。

 
これら3つの中でも、特にチーム内での対面でのやり取りの回数によって、チーム業績の差が出るという。この研究成果には納得する。ただ、これだけが真実だとすると、遠隔でチームを組んで成果を出していく、というのはとてつもなく難しいことになる。実際難しいと思う。遠隔でやってうまくいくパターンは、相手に期待する成果物をきちんと定義し、明確にして渡すという場合。しかし、チームで何か新しい一つのことを目指す場合、往々にしてその成果物をきれいに定義してわけることは難しい。その成果物自体が刻一刻と変化していくものだから。そこが国をまたいで一つのプロジェクトとして、共通のゴールに向かってすすめようとするときの難しい点だ。でも、それを行ってもパフォーマンスが通常と変わらない方法を作り上げることができれば、それはすごいことになるだろう。

興味深い調査結果が今月のハーバードビジネスレビューにのっていた。

競争相手に若干後れを取っている人は、若干リードしている人よりも最後に勝つ確率が高い。

こんな実験を行った。
「どちらが速くキーを打つことができるかを確かめるために、別の部屋にいる人と1対1で競争をしてもらう。勝った人には賞金を出す。」
第一ラウンドが終わったあと、それぞれの被験者グループに異なる途中経過を伝えた。「競争相手に大きく後れを取っている」「若干後れを取っている」「五分五分」「若干リードしている」の4種類。

結果、第二ラウンドで著しくペースをあげたのは、「若干後れを取っている」と告げられた人たちだけだった。

この実験以外にも実際のスポーツにおいても同様な傾向は見られるという。NBAにおいてもハーフタイムの時点で1点負けているチームは、その時点で1点リードしているチームより勝つ確率が高い。

なお、実験結果からは、具体的な数値が必要だということはなかった。「若干後れている」「彼の提出する報告書のほうが少し体裁が整っている」というような主観的評価を伝えるだけでよい。この評価を伝えるのは、ハーフタイムのように振り返りの時間になるときがよい。つまり、休憩をもうけて振り返りをするのがよい。

この調査結果は実践で使えるものになる。仕事の成果目標を設定する際には、そのままだと達成できないが、もう少しがんばると達成できるという目標になっていると、一番意欲が引き出され、よい成果となるのだろう。目標が遠すぎたり、達成可能だと思われてしまうと、底力が発揮されない。

目標の設定によって、意欲を引き出し通常以上の成果にしたい場合は、そのままではちょっと達成できないけど、ストレッチしすぎでない絶妙な設定が求められる。他人と競わせることで意欲を引き出す場合は、そのライバルが同程度の実力であり、期の中盤での振り返りなどで、ちょっとライバルに負けているよ、と主観を伝えるともっとも意欲を引き出せるのであろう。

人事制度は事業特性・経営理念から作られなければ、
意味の薄いものになってしまう。
我々はどういうことを実現しようとしていて、
だからどういう人材を求めていて、だからこういう人事制度がある、
というストーリーを明確に語れる必要がある。
Why -> How -> What
で話す必要がある典型例。

DeNAは、事業の特性上、
10人いても誰か1人がヒット商品を出してくれればよい。
その考えでいくと、成果主義にして、
ヒットを出してくれた人に対して報いるようにする。
すると、他の人もがんばるという好循環になる。
成長、成長を求めるのはそんな事業の特性、
経営理念からきている。
理念で束ねるという形ではないため、
常に社員のやりたいことを面談などで把握し、
優秀な人からどんどんやりたい部署に異動させていく。

一方でZOZOTOWNのSTART TODAYの場合、
事業の特性上、運用が多くなる。
そこでは、成長成長！ばかりではうまくいかない。
理念をしっかりと出し、それで束ねていく。
各個人の業績も見にくい部分が多くなるので、
人事制度は、個人間の差が出にくいものになる。
仲良くみんなでがんばろう、という形になる。

こんな理由から、こんな人事制度があるんです、
というストーリーが綺麗にできていることが
とても大事だと感じる。

「戦略人事のビジョン」　八木洋介 著

この本、人事の本質がよくわかるいい本であった。
人事は何のためにあるのか、どういう仕事をするべきなのか。
中身が濃い本だ。

当たり前のことではあるのだが、人事戦略と経営戦略、
ともに戦略があってつながっていなければいけない。
また、「勝ちの定義」を明確にするということも、
戦略上重要なことである。
当たり前だと思われることであっても、
実際には穴が多く出来ていないことが多い。
しっかりと芯の通ったものにしていく必要があるなと感じる。

人事評価についても本文中に書かれている。
興味深かったことが、GEにおける人事評価だ。
評価は、GEの価値観（バリュー）とパフォーマンスの2軸で行う。
それを下記のように9つのブロックに分けて評価する。

ここでの評価の特徴は、細かい測定項目があるわけではない、ということ。
期待以上か期待通りか、期待以下かを決めるのは主観である。

測定項目で点数化して行う場合、客観的ではあるかもしれないが、
会社にどのような貢献をしているかという全体観を見過ごすことになる。
また、強みと弱みで打ち消しあってしまう場合、主観なら高い評価の人が
点数化すると低い評価になってしまうことがある。

一見すると、こんなに単純なのか、と思ってしまうが、
このシンプルな仕組みになっていることこそが、
うまくいく要因の一つなのだと感じる。

 
この本の著者の八木氏とマーサージャパンの古森社長の対談も、
とても興味深く面白いのでオススメです。
http://www.mercer.co.jp/referencecontent.htm?idContent=1358780

言葉になったことに｢ウソがない｣ということですかね。あるいは、｢ウソと感じられる状態｣を作らないということ。人間は、ウソを感じるとやる気がなくなるものです。しかしGEでは、経営として目指しているもの、イニシアティヴとして掲げるものは、本当に信じてよい。

今月から、組織内における自分の役割が変わった。
その中でより重要になってきていると感じることは、
しっかりとしたストーリーを持っていること。
そして、それを一貫して行っていくこと。

しっかりとしたストーリーを持っていると何がよいか。
先のことを見ているため話がわかりやすく、伝わりやすくなる。
これは論理力で相手を説得するというものではなく、
ストーリーとして成り立っているのですっと入るものである。

そのストーリーがよいかどうかで、先のことも変わってくるし、
動き方も変わってくる。
簡単なように見えて難しい。

一方でもう少し視点を落とし、
仕事を行う上での指針というのも重要だ。
事業上、重要な考え方としては、7つの習慣と仮説検証があげられる。
7つの習慣では、主体性を重視し他責にしないことなど考え方としてとても重要なこと。
仮説検証は、良い仕組みを作っていく上でとても大切。

仮説⇒検証⇒仕組化

このプロセスは良い仕事を作っていく上でもっとも重要なことの一つ。

日常業務で大切にしておくべきだなと私が考えることとして
以下のような10項目をあげている。
状況に応じていくつか変わっていくのだが。

1. 説明責任を果たすこと
2. 自分の出した成果をきちんと示すこと
3. 朝出社すること
4. 選択と集中を行い、手を広げないこと
5. 失敗から学ぶこと
6. サービス作りでは細部にこだわること
7. 自己管理をしっかりすること
8. 他人には負けないプロフェッショナル領域を持つこと
9. 常に上位者の視点、視野を持つこと
10. 極力シンプルにすること

このようなことから一つずつ、可視化出来ることを可視化し、
適切なストーリーを作り上げ、
ストーリーとして語っていくことが重要だ。